印刷企业如何走出培训“怪圈”见成效

印刷企业如何走出培训“怪圈”见成效

    许多印刷企业都存在这样一个“怪圈”：企业给员工的培训投入越多，员工走得越快；而企业在培训方面的投入减少，员工同样产生不满，离职人数还是会增加。原因在哪里呢?

    大部分印刷企业，生产都有旺季和淡季之分，一到淡季，除了检修设备、组织职工开展业余文化活动或外出旅游等之外一项重要的工作就是依照惯例举办各种培训。

    但我们有没有认真想过：我们的每次培训达到目的了吗7我们有没有认真测算和评估过：我们在培训上的投入产出情况究竟如何？一项调查表明：国内企业的培训费用很大一部分是在浪费。在一些企业 培训 尤其是外出培训，已经成为一种变相的职工福利或待遇。本来 培训的目的是为了提高员工素质，提高企业的执行力 从而给企业带来收益 但这样的培训不等于使企业的培训资源打“水漂 了吗?那么 我们在培训上究竟有哪些误区?怎样才能使培训走出这些误区呢?

    培训上的误区

    造成培训资源浪费，和我们在培训上的误区有直接关系。这些误区主要有：

    1．企业最高经营管理者对培训的重视程度和认识程度不到位。有的企业的最高经营管理者也会认为培训很重要，但认为培训的这种重要性仅仅体现在对员工技能方面的提高上，而对于培训在其他方面的作用，如对企业文化的传承、企业凝聚力的加强、员工工作热情的激发等的认识却不足，或认为这些方面的培训不会解决什么问题 因而难以培训或不需要培训 这就容易导致我们只重视技能培训 而忽视态度、忠诚等方面的培训。由此一旦员工技能得到长足提高 但又缺乏正确的工作态度和良好的敬业精神就会选择离职另谋“高就“ 造成企业员工离职率居高不下。同行业相同岗位待遇、发展机遇等相对 低端“的企业就会沦为另外一些相对 高端 企业免费的“培训基地“，不仅本企业因此支付的培训投入随着员工的离职而浪费，而且会因人才流失削弱本企业的市场竞争力 却增强了对手的竞争力。

    如果由此又形成企业核心技术、客户等方面的流失局面，那对企业的损害就更为巨大。许多印刷企业都存在这样一个“怪圈”：企业给员工的培训投入越多，员工走得越快：而企业在培训方面的投入减少，员工同样产生不满离职人数还是会增加。

    2．企业组织培训的目的不明确。

    主要表现在：一是培训的实施面不明确。企业的在职岗位培训不同于学校的基础教育，不需要对人人实施同样的教育，它是一种目的性极强的培训，最终目的是为了企业现在和将来的经营目标而培训．而不仅仅是为了培养人才而培训。

    二是没有对培训需求进行合理分析。有些企业的培训计划设计仅仅是通过对员工的调查得到的．只求满足员工的培训要求，而不是满足企业的发展需求。

    三是惯例式的培训。有的印刷企业一到淡季，除一部分人员进行设备检修等工作外，其余的一线人员就组织起来进行培训，其主要目的只是拢住人心，避免因为较长时间无活放假而形成人心涣散的局面。这种惯例式的培训从形式到内容往往都是老一套，无论组织者、参与者都是抱着一种完成任务的心态，自然很难得到好的效果了。

    3．企业培训的计划性和系统性差。企业的培训没有和行业技术发展趋势、企业技术改造规划、企业发展战略、企业发展规划对人力资源调配的需求、员工的职业生涯规划、员工的报酬系统等紧密结合．而是孤立地看待和实施培训。没有一个整体的规划．往往是企业经营者想起什么就培训什么．或者目前流行什么就培训什么，甚至采取一刀切—— 所有的人参加同样的培训方式。没有一个专门的部门进行事先的整体计划和协调，东一榔头，西一棒锤，员工对参与培训没有积极性，培训也就达不到应有的效果。

    4．错误选择参加培训的人员。影响培训效果的因素从参加人员来讲，主要包括三个方面，即员工的学习能力、工作态度、个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足．培训会增强他对于技能学习的兴趣和热情：如果员工的工作态度不端正，对他的培训犹如培训一个高智商的破坏者，只会对企业造成更大的危害：如果员工的工作态度好，也知道自己的差距．但没有一定的学习能力，也无法达到培训的目的。然而，我们企业在培训中往往容易忽视这方面的因素，未能从各方面对应参加培训的人员做出最恰当的选择。

    5．培训方法的选择不当。一是对不同的培训内容应选择不同的培训方法，如态度培训、知识培训及技能培训应选用不同的培训方法。二是应针对培训对象确定培训方法和技巧。企业培训的对象是成年人，其逻辑记忆力较强，而机械记忆力较弱。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动，培训时老师和听课者双向交流的方法更能激起学习的兴趣和热情，可以带来较好的培训效果。我们许多企业，在培训时往往习惯于采用千篇一律的满堂灌方法，效果就可想而知了。

    6．对培训效果缺乏监督、考核和评估。我们不少企业对于培训的效果评估都处于一个最基本的层次上——反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织培训讲师的表现等最为表层的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响往往并未跟踪评估。外派培训就更简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量大家应该心知肚明。没有对培训效果的监督和评估，最终会使培训成为隐性的类似一种待遇或福利的东西，甚至演化成变相的员工游乐活动。因此，培训最后采取轮流坐庄方式，在部门和人员之间搞平衡，唯恐因此而影响部门或个人的工作积极性，完全失去了培训本来的意义。

    以上方面最终都会导致企业的培训费用被白白地浪费，或者没有达到预期目标。作为企业的最高管理者，当看到企业的资源被这样浪费掉时，第一反应可能就是削减培训开支，这样就造成了一个恶性循环：培训费用支出减少一员工的素质得不到提高一市场竞争能力下降一企业的经济效益下滑一培训费用的支出进一步减少。

走出误区

    我们在培训上遇到的问题，并不是培训本身的错，如果我们的企业经营管理者发现自己的企业的培训上有问题时，也就不应该拿”培训”本身来出气，简单地削减培训费用了事，事实上，削减培训费用也并不能真正解决培训资源浪费的问题。正确的做法是反思我们在培训上的做法有那些不合适的地方，加以改进，走出误区，使培训真正成为企业腾飞的推进剂。

    1．要重新认识培训。首先，培训是一种重要的投资，像其他的投资一样有投入产出。培训是企业在人力资源上的投资，是企业人力资源管理中的一个重要环节，人力资源在企业中能否发挥作用取决于员工的能力和员工的态度。提高员工的能力和改善员工的态度都可以通过培训来达到。其次，培训是传承企业文化、增强企业凝聚力的重要渠道，也是培训在企业发展更高层面应有的作用，它对于许多企业提出的 创品牌企业目标有着非常重要的现实意义。

    第三，企业的培训不是简单地将老师请进来给员工上课或送员工出去参加培训，要使培训真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，做好培训的计划并有效地对培训的整个过程实施管理和评估、考核。否则，培训不仅不会使企业获得收益，反而会加速员工，尤其是管理技术骨干的流失。

    第四，对员工来说，如果在本企业有良好的发展机会，没有谁愿意跳来跳去。因此，公司的最高层管理者在确定员工培训规划时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也要把员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才能避免企业沦为竞争对手的人才培养”基地”。一些国外公司新员工培训基本上不涉及技术层面的内容，主要是传承企业的文化，详细介绍企业的经营方向、发展战略，通过这种熏陶使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体，这种做法值得我们借鉴。

    2．要把培训作为企业发展的基础性工程，紧扣企业发展目标来实施。行军打仗讲的是”兵马未动，粮草先行”。市场如战场。那么，我们企业在市场上拼搏时，培训就有如行军打仗的”粮草”。”粮草”的目标是保证行军打仗的需要，培训的目标自然是要保证企业在市场上发展战略和经营目标的实现。因此，在制定培训计划前应对企业的战略和经营目标有一个全面清晰的认识。企业的战略应是制定长期培训计划的基础，而经营目标则是制定短期培训计划的基础。如果企业在下一阶段的目标是为了扩大市场，增加销售收入，那么就要把培训的重点放在提高市场策划和营销人员的综合素质上 如果企业在未来一年工作目标的重点是提升企业内部管理水平，对企业内部生产工艺流程进行重组，则对于管理人员的培训应有更多的投入。因此，如果从一份培训计划能窥视到公司的发展目标，那么，这份培训计划就是一个成功的。

    3．要强化其他人力资源管理活动对培训的支持力度。企业培训活动的驱动力来自员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，就可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励：对企业来说，其拉动力则来自绩效和人力资源素质、能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标，真正实现”要我学”向”我要学”的转变。如有的外企，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训对个人来说意味着什么，从而珍惜每一次的培训机会。

    4．要合理安排培训阶段，选择适当的培训方式。首先，应该确定和安排正确的培训阶段。态度是做好工作的基石，是学习知识与技能的内驱力源泉知识是由态度转化为技能的桥梁，正确的态度与充分的知识，如果缺少其中任何一项，都不可能得到较高的技能。合理的培训阶段应该是：培养态度一传授知识一训练能力。一些企业在培训知识时，没有首先进行态度的培训：而更多的企业进行技能训练时，没有做好前期的态度调整与相关知识的普及，自然难以取得令人满意的效果。其次，针对态度、知识及技能三个不同层面的培训，应选用不同的培训方式。

    态度培训可采用：①体验式培训法；②谈心法(倾听学员的牢骚)：③情景模拟法等，切忌说教式，人数以20～40人为佳。

    知识培训可采用多媒体或公开课形式，如：①讲授式：②案例式：③录像式案例；④互动式等，参与人员可多可少。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟 ②实战模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20～40人为佳。尤其要注意，技能培训切忌像知识培训那样采用讲授式，否则，容易出现眼高手低，”证书一大摞，遇到问题就犯傻” 的毛病。

    5．要合理选择和确定培训课程、培训师和参训人员。首先，要合理选择确定培训课程，先期一定要进行科学、严谨的需求调查，以便决定什么人需要培训，培训课程的内容、采取的方式、选择的时间、该花多少钱等一系列问题。确定培训课程时，切忌因为”感觉”某课程不错就参加。

    其次，选择合适的培训师，这是能否使培训达到最佳效果的关键。如果是态度或知识方面的培训，选择演讲型培训师较好，因为这类培训，只要老师讲得有趣味性，大家听得津津有味，就可以达到培训目的。如果是技能方面的培训，则应选择专业型培训9币，他们既精通专业理论，也富有专业技能的实践经验，靠技术魅力吸引参训者，能取得良好效果。

    第三，要正确选择参训人员。我们可以将影响员工培训效果的因素：员工态度的好和差、学习能力的强和弱、技能差距的小和大，组合成培训效果的8种状况。可以进行培训。

    6．要充分挖掘和利用好公司内部现有培训资源，提高培训费用的投入产出比。培训不仅要考虑效果，还要考虑成本，也就是说要讲培训的投入产出比。培训成本不仅应当包括培训师的讲课、资料和外派培训的直接费用，还包括培训期间公司培训组织者、参训者的工资福利，因培训而减少的工作生产损失、外派培训时的差旅费等。选择内部资深员工做培训师，一方面，可节省外聘培训师的高额讲课费用，另一方面，他们对企业的经营特点和方式、目标市场的状况更为熟悉，更有针对性，受训员工也能更快地将学到的知识运用到工作生产中，不失为一种好的方式。此外，对一些学习能力较强的员工可采用轮岗或岗位见习的方式，使员工在工作中自主地掌握新的知识和技能。在培训媒介的选择上，企业还可以充分利用内部局域网络对员工进行培训，使员工的学习更具灵活性。还可以通过Qc小组、劳动技能竞赛、六西格玛工作小组等方式提高员工工作技能和解决问题的能力。这些办法都能有效降低培训费用，并保证培训效果。

    7．要及时进行训后跟踪训练。多数企业培训后很少进行跟踪训练。成人学习的特点之一就是“忘得快”。培训后如不及时进行培训成果的转化训据上表可知，前三种情况的员工练，所学的东西很快就会遗忘殆尽。所谓”听听而已，很快忘记：用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。”由此可见培训过后互动训练的重要性。

    8．要加强培训结果的监控和考核。在进行企业培训时，人力资源部门对于培训结果进行反应层次和学习层次的监控和考核，在某种程度上可以了解整个培训过程的进行情况，对培训方式、培训师的选择和组织工作等能提供进一步改进的意见。作为企业经营管理者，还应重点关注员工所学的知识有没有在企业经营管理中发挥作用，发挥的作用是大是小，因此，对于培训结果的监控、考核应更多地放在行为层次和效果层次上。

    行为层次的评估有效的做法应在每次培训结束时，要求参训员工根据培训时所学的内容，制定下一阶段的行动方案，并在一段时间后对员工行动情况进行评估、考核。效果层次的评估可从员工的工作完成情况、工作(项目)被接受和采用的程度、员工满意度或敬业度的改进情况、企业凝聚力或员工精神面貌的情况、管理者对企业员工整体素质和能力提高情况的评估等来进行。